Werving en selectie van ingenieurs: zo haal je snel het juiste talent binnen volgens onze experts

De war on talent woedt volop. Zeker in engineering en techniek zijn er meer vacatures dan kandidaten. En toch zien wij dagelijks dat het ook anders kan. Met een doordacht wervings-en selectieproces haal je als bedrijf sneller de juiste ingenieurs aan boord en bouw je aan duurzame groei.  

In deze blog delen we onze visie, tips en het antwoord op deze vragen:  

• Wat betekent werving en selectie precies?

• Waar moet je op letten bij werving en selectie van ingenieurs?

• Hoe ziet een sterk werving- en selectieproces eruit?

• Wat kost werving en selectie van ingenieurs en doe je het zelf of met een partner?

• Hoe versterk je jouw ingenieursteam in een krappe arbeidsmarkt?

Zin om er meteen met ons in te vliegen?  

Wat betekent werving en selectie precies?  

Werving en selectie de woorden worden vaak in dezelfde adem genoemd, maar zijn toch nét anders.  

Werving draait om het aantrekken van potentiële kandidaten. Denk: vacatures schrijven, campagnes voeren en je netwerk activeren. Zo zorg je dat de juiste mensen jouw bedrijf leren kennen en interesse tonen.  

Selectie gaat dan over de keuze: wie uit die groep past écht bij jouw noden. Hier screen je cv’s, voer je gesprekken, toets je competenties en ga je op zoek naar motivatie.  

Samen vormen werving en selectie de basis van recruitment. Maar voor technische profielen, zoals ingenieurs, komt er meer bij kijken: diepgaande screenings, technische interviews en een scherp oog voor motivatie.  

Tip: hier win je snelheid door duidelijk te bepalen wat je zoekt en waar je geen compromissen op sluit.  Zo voorkom je eindeloos filteren in de verkeerde vijver.

Waar moet je op letten bij werving en selectie van ingenieurs?

Werving en selectie van ingenieurs vraagt meer dan enkel een vacature online plaatsen. Het gaat erom de juiste profielen te vinden en te beoordelen op meer dan hun diploma of jaren ervaring. Als selectiekantoor gespecialiseerd in technische profielen zien we dagelijks dat de context en motivatie minstens zo belangrijk zijn als de skills.

Carrièrepad en beweegredenen

Waarom wil de persoon voor je een nieuwe stap zetten? Gaat het om doorgroeimogelijkheden, work-life balance of een conflict bij hun huidige werkgever? Die reden zegt vaak meer over de match en duurzaamheid van je keuze.  

Realistische verwachtingen

Een ander belangrijk aandachtspunt in werving en selectie van ingenieurs zijn de verwachtingen. Denk aan salaris, verantwoordelijkheden en doorgroeimogelijkheden. Zijn die in balans met wat jij kan bieden? Kandidaten met onrealistische verwachtingen haken vaak af nog voor het sollicitatieproces goed en wel gestart is. Maar hetzelfde geldt andersom. Bied jij voorwaarden die niet realistisch zijn voor hun ervaring en technische expertise, dan verlies je hen even snel. Transparantie en duidelijke communicatie maken hier dus het verschil.  

Beschikbaarheid en betrokkenheid

Is je kandidaat echt actief op zoek of gewoon wat rond aan het kijken? Dat verschil bepaalt vaak de snelheid en kwaliteit van je proces. Kandidaten met een duidelijke deadline (bijvoorbeeld omdat hun contract afloopt) zijn meestal gemotiveerder: ze plannen sneller gesprekken in, communiceren vlotter en nemen sneller beslissingen.  

Daartegenover staan de iets passievere kandidaten: ze zijn nieuwsgierig maar zonder tijdsdruk. Ook zij kunnen een sterke match zijn, maar vereisen een ander tempo en meer opvolging. Wij noemen dat ook wel eens de “hotness” van een kandidaat. Hoe heet is het ijzer? Moet je nu smeden, of wacht je beter nog even?

Communicatie

Dat transparantie cruciaal is, wist je al. Maar ook sterke communicatie is een must in werving en selectie van ingenieurs. Let vooral op hoe jouw kandidaat feedback geeft, afspraken nakomt en omgaat met twijfels. Dat gedrag zegt vaak meer over hun toekomstige rol in jouw team dan een CV of diploma ooit kan doen.

Cultuurfit

Het sterkste technische profiel kan alsnog de verkeerde keuze zijn als de cultuurfit ontbreekt. Soft skills en waarden zijn daarom minstens even belangrijk als ervaring en hard skills. Ze bepalen of iemand echt binnen je organisatie floreert of niet. Zonder klik met het team gaat de kwaliteit en samenwerking onvermijdelijk achteruit.  

Een goed werving- en selectiebeleid draait niet alleen om efficiëntie, maar ook om waarden. Dat betekent:

• geen discriminatie op basis van leeftijd, geslacht, afkomst of overtuiging,  

• transparantie over processen en verwachtingen,

• gelijke kansen voor elke kandidaat,

• en investeren in opleiding en talent management om groei te stimuleren.  

Tip: Ga tijdens een eerste gesprek meteen dieper in op beweegreden en verwachtingen.  
Zo voorkom je dat je wekenlang tijd steekt in kandidaten die uiteindelijk toch afhaken.

Hoe ziet een werving en selectieproces eruit?

Wie sterk ingenieurstalent wil aanwerven, heeft een waterdicht proces nodig. Dat proces maakt het verschil tussen maanden zoeken en snel de juiste kandidaat vinden. Zo pakken wij het aan:  

• Tijdens een intakegesprek analyseren we de noden van jouw organisatie en team. Wat is er echt nodig, nu en op lange termijn?  

• Nadien komt de werving. We schrijven vacatures, schakelen de juiste kanalen in en benaderen actief kandidaten via ons netwerk.  

• Tijdens de selectieronde screenen we cv’s, nemen we telefonisch contact op met kandidaten, organiseren we technische gesprekken en zetten we samen met jullie eventueel assessments op. Hier kijken we niet alleen naar kennis, maar ook naar motivatie en cultuurfit.  

• Is er een klik? Dan begeleiden we beide partijen in de onderhandelingen en zorgen we dat verwachtingen helder zijn.

• Ook na onboarding volgen we geregeld op met hoe het gaat.  

Tip: hou doorheen het proces de “time to hire” bij.  
Zo zie je waar vertraging ontstaat en kan je bijsturen.  

Wat kost werving en selectie van ingenieurs, en doe je het zelf of met een partner?

Onze grootste learning: ingenieurstalent vinden vraag tijd, energie én geld. Heel wat bedrijven onderschatten hoeveel interne uren verloren gaan aan cv’s screenen, sollicitaties plannen en opvolgen. Voeg daar de kost van jobadvertenties, tools en een lange vacatureduur aan toe en je merkt al snel dat de ‘goedkoopste’ weg vaak het duurst uitvalt.  

Daarom kiezen bedrijven ervoor om met een selectiekantoor voor technische profielen samen te werken, zoals Faktor. Niet alleen omdat recruiters sneller schakelen door hun netwerk, maar ook omdat ze de kans op een duurdere mismatch aanzienlijk verkleinen.

Twijfel je tussen beide aanpakken? Zelf aanwerven of met een recruitment partner samenwerken? Dan moet je intern eerst diepgaand aftoetsen met je HR-team en/of hiring manager. Zo weet jij precies welke capaciteit en expertise je vandaag in huis hebt en waar je beter externe ondersteuning inschakelt.  

Tip: Wil je weten hoe de kosten van werving en selectie voor ingenieurs precies opgebouwd zijn? Lees dan zeker: Werving en selectie: wat zijn de gemiddelde kosten van dit proces voor jouw bedrijf.