Technisch personeel werven: 5 slimme strategieën om je concurrentie te slim af te zijn

Sterk technisch talent werven voelt tegenwoordig als zoeken naar een speld in een hooiberg. HR-teams, operations managers en zaakvoerders botsen op hetzelfde probleem: kandidaten reageren niet (meer), sollicitaties vallen stil, motivatie ontbreekt en technische vacatures blijven openstaan. 

Daar komt nog bij dat er volgens The Royal Federation of Belgian Engineering Associations (FABI) jaarlijks 2.000 ingenieurs nodig zijn, terwijl er maar 1.500 afstuderen. De concurrentie is dus groot, en blijven doen wat je altijd deed, onderscheidt je niet meer. Daarom delen we in deze blog 5 strategieën waardoor jij nét een stapje vóór je concurrentie blijft:

• Maak je sollicitatieproces soepeler en menselijker
• Maak ambassadeurs van vertrekkers
• Positioneer jezelf slim op nichekanalen
• Baseer je HR-beleid op data, niet op buikgevoel
• Werk samen met een selectiebureau voor ingenieurs

Liever meteen advies op maat?

Strategie 1: Houd je sollicitatieproces soepel

Een log, traag of afstandelijk sollicitatieproces is funest voor wie technische profielen wil werven. Ingenieurs en andere technische profielen zijn gegeerd. Ze kunnen bij wijze van spreken kiezen waar ze solliciteren. Wat ze niét doen is drie weken wachten op een eerste antwoord of eindeloos mailen met een HR-verantwoordelijke die de ins en outs van de rol niet helemaal kent. Toch gaat het nét daar mis. 

Kandidaten worden in eerste instantie in contact gebracht met je HR-team, maar dat mist vaak de technische diepgang of teamcontext om die connectie te maken. Te weinig antwoorden, geen klik, minder vertrouwen en dus ook een kans op een kandidaat die afhaakt. Wil je jouw proces nieuw leven inblazen? Ontdek tips om jouw sollicitatieprocedure te optimaliseren. 

Alles begint natuurlijk bij je evaluatie op voorhand en hoe je jouw zoektocht vertaalt in een vacaturetekst. Zo’n tekst op LinkedIn, Jobat, Indeed of andere platformen is het beginpunt, maar voor sollicitanten ook vaak het afhaakmoment. 

Een goede vacaturetekst schrijven is moeilijk, zeker als je niet weet waar je net naar op zoek bent, en of het wel realistisch is. Iedereen zoekt naar een ingenieur die ook nog projectleider, coach, communicator en stressbestendige redder-in-nood is. Een profiel dat tegelijk bescheiden blijft en zich “flexibel” opstelt bij vage verloning. We snappen het: je wil de lat hoog leggen. Maar zoeken naar een unicorn betekent ook dat je de juiste kandidaten wegjaagt. Om een goede vacaturetekst te schrijven, zet je best in op:

• Een duidelijke en eerlijke tekst. Schrijf zoals je spreekt en kom meteen tot de essentie. 
• Realistische verwachtingen in plaats van een eindeloze wensenlijst. 
• Een salarisbereik, want transparantie is aantrekkelijk. 

En vooral: Benader je sollicitatieproces als een manier om je bedrijf te verkopen aan talent en niet andersom.

Strategie 2: Maak van je vertrekkers je grootste ambassadeurs

Technisch personeel komt en gaat. Wat bedrijven vaak vergeten is dat wie vertrekt ook van onschatbare waarde kan zijn voor je employer brand. Ex-collega’s zijn geen ‘verloren’ investering maar toekomstige ambassadeurs. Als je het juist aanpakt, tenminste. Denk aan voldoende opvolging door HR, een persoonlijk exitgesprek, een warm afscheid of een alumni-netwerk waarmee je geregeld in contact blijft.

Misschien kent jouw ex-ingenieur dé perfecte collega voor je volgende project. Of misschien wíllen ze zelf ooit terugkomen met extra ervaring op zak. Bedrijven laten mensen vandaag vaak vertrekken via de zijdeur. Zonde, want mensen die met een goed gevoel vertrekken, praten daarover met nieuwe collega’s, vrienden en andere ingenieurs in het veld. Denk dus bij je offboarding ook aan het effect op lange termijn.

Strategie 3: Positioneer jezelf als baas en expert op nichekanalen

Wil je technisch personeel werven? Dan moet je zichtbaar zijn waar zij actief zijn én geloofwaardig overkomen. Dan hebben we het niet over de overvolle jobsites waar je vacature al snel verdwijnt in de massa. Ingenieurs zoeken inhoud, vakmanschap en… andere ingenieurs. Dat doen ze niet op jobplatformen, maar op nichekanalen zoals GitHub, Reddit, Discord-servers of Slack-communities. 

Gedraag je op die kanalen dus als expert, niet als verkoper. Standaardcampagnes of corporate taal werken hier niet. Zet eerder in op cases over technische uitdagingen die jullie oplossen, innovatieve projecten en engineering deep dives. Laat vooral je team aan het woord. Geen glossy employer branding video vol buzzwords, maar een ingenieur die vertelt over zijn werk, zijn team en waarom hij graag bij jou werkt. Door je op deze kanalen als expert te positioneren, bouw je tegelijk aan je reputatie als werkgever en kennisbedrijf. En dat maakt je een pak aantrekkelijker.

Strategie 4: Maak je HR-beleid datagedreven

Technisch personeel werven vraagt om meer dan buikgevoel en goede intenties. In een krappe arbeidsmarkt is een datagedreven HR-beleid essentieel voor je recruitmentstrategie. Duik in cijfers en gebruik ze om te achterhalen waar je kandidaten afhaken, welke teams minder tevreden zijn en waarom. Vallen ze af na het eerste gesprek? Na een assessment? Of haken ze af nog voor ze solliciteren, omdat je vacaturetekst niet aanspreekt? Door dit in kaart te brengen, ontdek je precies waar je moet bijsturen. 

Data toont je patroon, je HR-team vult aan met inzichten van op de vloer. Laat je collega’s dus niet alleen van op afstand werken, maar regelmatig aanwezig zijn op verschillende locaties. Zo bouwen ze relaties op, pikken ze sneller signalen op en schakelen ze gerichter. Gebruik surveys, 1-op-1 gesprekken en metingen om te weten hoe je medewerkers zich voelen. Hoe gelukkig zijn ze echt? Staan ze onder druk? 

En dat loont (letterlijk), want een datagedreven HR-beleid zorgt voor: 

• Betere retentie: je houdt technisch talent langer aan boord. 
• Sterke employer branding: je organisatie staat bekend als een plek waar mensen gehoord en ondersteund worden.

Hogere kwaliteit in aanwervingen: dankzij je inzicht in wat werkt en wat niet.

Strategie 5: Werk met een selectiebureau voor ingenieurs 

Technisch personeel werven in je eentje kan een hels werk zijn. Zeker als het om schaarse profielen zoals ingenieurs gaat. Zelf aanwerven of met een recruitment partner samenwerken? Dat is dé vraag voor bedrijven die sterk ingenieurstalent willen vinden, aantrekken en overtuigen. 

Bij Faktor zijn we geen anonieme rekruteringsfabriek. We combineren marktkennis, technische affiniteit en een directe aanpak. Kortom: we kennen het speelveld door en door. Of je nu op zoek bent naar young potentials die willen groeien of ervaren projectmanagers die meteen impact maken, wij weten waar ze zitten, wat hen drijft en hoe je hun aandacht trekt. 

Meer weten over onze werving en selectie van ingenieurs?

‍

‍

Matchmaking op maat

Wij vinden de perfecte match tussen technische ingenieursprofielen en bedrijven.

Career coaching

Wij staan klaar met persoonlijk advies, tips en begeleiding voor de volgende grote stap in je carrière.

Business solutions

Onze strategische rekruteringsaanpak biedt een antwoord op je technische uitdagingen.

‍

‍

Snelheid, authenticiteit, ambassadeurschap en data maken het verschil

Het tekort aan technisch personeel zien we niet snel verdwijnen, maar met de juiste aanpak kun jij je onderscheiden. Wie vandaag nog denkt op de klassieke manier ingenieurs te werven, komt bedrogen uit. Maar dat betekent niet dat je machteloos staat. Snelheid, authenticiteit, ambassadeurschap en data zijn de hoekstenen van jouw recruitmentstrategie. Durf dus te investeren in de juiste aanpak. Werk samen met een selectiebureau voor ingenieurs dat jouw sector kent, jouw noden begrijpt en jouw vacatures omzet in succesvolle matches.

‍